Indemnité conventionnelle ou indemnité légale de licenciement ?

En cas de rupture conventionnelle le code du travail indique que le salarié doit bénéficier d’une « (…) indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9. (…) »

Ainsi, le code du travail renvoie à l’indemnité légale de licenciement.

Rappel des faits

Toutefois, une salariée recrutée par une caisse d’épargne et de prévoyance avait convenu avec son employeur d’une rupture conventionnelle près de vingt ans après son embauche.

La salariée a perçu, au titre de cette rupture, une indemnité calculée par référence au montant de l’indemnité légale de licenciement.

La salariée a saisi les juridictions contestant le montant alloué, considérant que l’indemnité de rupture conventionnelle devait être du montant le plus favorable entre l’indemnité légale de licenciement et l’indemnité conventionnelle par référence à sa convention collective.

Les juges du fond ont fait droit à sa demande notamment en appel, condamnant l’employeur au paiement d’un reliquat au titre de cette indemnité.

L’employeur a formé un pourvoi en cassation.

Applique-t-on le principe de faveur à l’indemnité de rupture conventionnelle ?

La Cour de Cassation n’a pas retenu l’argumentaire de l’employeur indiquant que la salariée doit percevoir comme indemnité de rupture conventionnelle le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement dès lors qu’elle est plus favorable que l’indemnité légale de licenciement.

Conclusion

Ainsi, on applique l’indemnité la plus favorable au salarié entre montant légal et conventionnel.

 SOURCES : Cass. Soc.  5 Mai 2021 (n°19-24.650)

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